El absentismo laboral ha sido una preocupación recurrente en el ámbito empresarial, ya que impacta directamente en la productividad y el ambiente de trabajo. Con la reforma laboral de 2020, las normas que regulaban este fenómeno han sido modificadas sustancialmente. Lo que antes podía suponer una causa de despido objetivo (despido por absentismo laboral) ha sido eliminado del marco legal, obligando a empresas y trabajadores a adaptarse a una nueva realidad. En este artículo, vamos a analizar estos cambios clave y sus consecuencias en la relación laboral.
¿Qué es el absentismo laboral?
El absentismo laboral se refiere a las faltas de asistencia al trabajo, ya sea justificadas o injustificadas, que pueden generar un impacto negativo en la productividad de una empresa.
El despido por absentismo laboral estaba recogido en el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores (ET), que permitía a las empresas despedir a un trabajador por causas objetivas relacionadas con la acumulación de faltas de asistencia, incluso si esas ausencias estaban justificadas, siempre que representaran un porcentaje elevado en relación con la jornada laboral total. El objetivo de esta normativa era mejorar la productividad y reducir el absentismo excesivo.
¿Qué establecía el artículo 52.d) ET?
El artículo 52.d) del ET permitía el despido objetivo de un trabajador por absentismo, siempre que las faltas, aunque justificadas, alcanzaran un determinado porcentaje en un período de tiempo específico. En concreto, se podía despedir al empleado si sus ausencias justificadas superaban el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos. • No se contaban las ausencias debidas a huelgas, accidentes laborales, la maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades derivadas del embarazo, parto o lactancia… y tampoco las vacaciones o licencias.
Cambios introducidos por la reforma laboral
El Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero introdujo un cambio sustancial en el ámbito laboral: la eliminación del despido por absentismo justificado. Este fue considerado un paso hacia una mayor protección de los derechos de los trabajadores, especialmente en situaciones de vulnerabilidad, como las bajas médicas. A continuación, te detallamos cómo afecta esta derogación.
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Eliminación del despido por absentismo en la reforma laboral
Se derogó el artículo 52.d) del ET, que permitía a las empresas despedir a un trabajador por acumulación de faltas justificadas. Este tipo de despido generaba mucha controversia, ya que permitía la extinción del contrato de trabajo en situaciones de faltas justificadas, lo cual era percibido como una penalización injusta al trabajador.
Por ello, su eliminación fue celebrada por los sindicatos y trabajadores, quienes veían en esta causa de despido una vulneración de derechos, especialmente en casos de bajas médicas por enfermedades justificadas.
Por tanto, desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 4/2020, el 18 de marzo de 2020, las empresas ya no pueden despedir a un trabajador por acumulación de faltas de asistencia justificadas, independientemente del porcentaje que estas representen.
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Protección frente a enfermedades y bajas justificadas
Con la eliminación del despido por absentismo justificado, los trabajadores que se encuentren en situación de baja médica justificada por enfermedad común, accidentes no laborales u otros motivos reconocidos legalmente tienen ahora mayor protección frente a despidos. Las empresas, en lugar de justificar el despido por absentismo, deben tener causas objetivas y justificadas, como pueden ser razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, pero ya no pueden usar el absentismo como motivo.
¿Cómo afecta este cambio a las empresas?
El cambio normativo ha supuesto un ajuste importante para las empresas, que ya no pueden recurrir al despido por absentismo justificado como una vía para reducir la carga económica de las bajas médicas prolongadas. Aunque esto puede representar un reto para algunos empleadores, el objetivo de la reforma es garantizar que los trabajadores que sufren enfermedades temporales o crónicas tengan la tranquilidad de conservar sus empleos.
Además, las empresas deben asegurarse de que cualquier despido esté basado en causas objetivas, como las señaladas en el artículo 51 del ET (despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), o de lo contrario podrían enfrentarse a demandas por despido improcedente o nulo.
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Aumento de los procesos por despido improcedente
Con la eliminación del artículo 52.d, las empresas que opten por despedir a un trabajador deben justificar de manera sólida las razones del despido. Si no lo hacen correctamente, el despido puede ser considerado improcedente, lo que obligaría a la empresa a optar entre readmitir al trabajador o pagarle una indemnización más elevada (33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades).
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Medidas alternativas para gestionar el absentismo
La reforma ha reducido la capacidad de las empresas para gestionar el absentismo justificado. Mientras que anteriormente podían prescindir de trabajadores que acumulaban faltas de asistencia, ahora deben gestionar estas situaciones con medidas alternativas, como la reorganización del trabajo o la contratación de sustitutos temporales en casos de bajas prolongadas.
Si bien el despido por absentismo justificado ha sido eliminado, las empresas siguen teniendo herramientas para gestionar el absentismo laboral dentro de sus plantillas. Algunas alternativas incluyen:
- Mejorar la política de conciliación familiar y laboral: Fomentar el teletrabajo, la flexibilidad horaria y otras medidas de conciliación puede ayudar a reducir las ausencias por motivos familiares o personales.
- Inversión en prevención de riesgos laborales: Una buena gestión de los riesgos laborales puede disminuir significativamente las bajas médicas y los accidentes de trabajo. Las empresas deben priorizar un entorno laboral seguro y saludable para prevenir este tipo de ausencias.
- Políticas de incentivos: Algunas empresas implementan incentivos para premiar a los trabajadores con bajos índices de absentismo, lo que puede motivar a los empleados a reducir las ausencias no justificadas.
¿Qué ocurre con las faltas injustificadas?
Es importante destacar que las faltas injustificadas continúan siendo una causa válida para el despido disciplinario, conforme al artículo 54 del ET. Este tipo de despido sigue vigente y permite a las empresas prescindir de un trabajador que incurra en ausencias sin justificación, ya que se considera un incumplimiento grave de sus obligaciones laborales.
Por lo tanto, aunque la reforma laboral protege a los empleados frente a las ausencias justificadas, no elimina la posibilidad de despido en casos de faltas sin justificación adecuada. Los empresarios deben seguir documentando adecuadamente las ausencias y gestionar correctamente las incidencias de absentismo para evitar conflictos laborales.
En conclusión, el despido por absentismo laboral ha sufrido un cambio radical con la reforma laboral, eliminando la posibilidad de despedir a un trabajador por acumulación de faltas justificadas. Esto refuerza la protección de los derechos del trabajador, especialmente en situaciones de enfermedad o baja médica. Sin embargo, las faltas injustificadas continúan siendo motivo de despido, por lo que es esencial que tanto empleados como empresarios conozcan sus derechos y obligaciones en torno a la gestión del absentismo.
Este cambio obliga a las empresas a replantear sus estrategias de gestión del personal, adoptando medidas más centradas en la prevención y la flexibilidad laboral para reducir el absentismo. La eliminación de este tipo de despido marcó un avance en la protección de los derechos laborales en España, alineando la normativa con una mayor seguridad para los trabajadores.