El despido por causas objetivas es una de las modalidades de extinción del contrato de trabajo que ha generado mayor debate en los tribunales en los últimos años.
Este tipo de despido permite a las empresas terminar una relación laboral no por motivos disciplinarios, sino por razones que afectan su operativa y viabilidad, conocidas como causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, comúnmente denominadas causas ETOP. La reciente jurisprudencia ha sido clave para definir cómo deben aplicarse y justificarse estas causas, así como para evitar que se utilicen de manera arbitraria.
En este artículo, vamos a explorar qué es un despido por causas objetivas, y qué requisitos formales deben de cumplirse. Asimismo, analizaremos las sentencias más recientes que han marcado la interpretación de las causas objetivas, destacando los criterios que los tribunales han considerado esenciales para ratificar o invalidar este tipo de despidos.
¿Qué es un despido por causas objetivas?
El despido por causas objetivas se encuentra regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que un contrato de trabajo puede extinguirse cuando concurran una de las siguientes razones:
- Causas económicas: La empresa puede proceder al despido cuando presente pérdidas económicas persistentes, o cuando la situación financiera haga inviable la continuidad del contrato. Las pérdidas deben acreditarse mediante la documentación contable y fiscal correspondiente.
- Causas técnicas: Se refieren a cambios en los sistemas o métodos de producción, como la introducción de nuevas tecnologías, que hacen innecesaria la función desempeñada por el trabajador despedido.
- Causas organizativas: Surgen cuando hay una necesidad de reorganización interna en la empresa, por ejemplo, cuando se reduce el número de departamentos o se modifican las funciones de los mismos, haciendo redundantes ciertos puestos de trabajo.
- Causas productivas: Tienen lugar cuando se reduce la demanda de los productos o servicios que la empresa ofrece, lo que disminuye la necesidad de personal.
Es fundamental que estas causas estén siempre justificadas con pruebas (como informes contables, estudios técnicos, o evidencias de la necesidad de reorganización interna) y que no se utilicen como una mera excusa para prescindir de trabajadores de forma arbitraria.
Requisitos formales para el despido por causas objetivas
El despido por causas objetivas exige el cumplimiento de ciertos requisitos formales para que sea considerado válido:
- Comunicación por escrito: La empresa debe entregar al trabajador una carta de despido en la que se detallen las causas objetivas que justifican la extinción del contrato, con una exposición detallada de las razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo motivan.
- Indemnización: El empresario debe abonar al trabajador una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, en el mismo momento en que se entrega la carta de despido.
- Preaviso: Debe respetarse un período de preaviso de 15 días, salvo que el empleador pague una indemnización compensatoria equivalente a esos 15 días.
Si la empresa no cumple con estos requisitos, el despido puede ser considerado improcedente, lo que supondría el pago de una indemnización mayor o, en algunos casos, la readmisión del trabajador.
Análisis de la jurisprudencia reciente
Como se ha mencionado anteriormente, la jurisprudencia en España ha sido clave para definir y aclarar la correcta aplicación de los despidos por causas objetivas. A través de diversas sentencias, los tribunales han establecido con precisión los supuestos en los que las causas ETOP son suficientes para justificar la extinción de un contrato de trabajo, así como los requisitos que deben cumplir las empresas para que el despido sea considerado válido.
Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de abril de 2024: Requisitos para acreditar la causa económica
En esta sentencia, el Tribunal Supremo confirmó la validez de un despido por causas económicas, pero hizo especial énfasis en la importancia de que la empresa acredite de manera rigurosa las pérdidas o la situación financiera negativa. En otras palabras, no basta con que la empresa alegue pérdidas, en cualquier caso deben aportarse pruebas concretas tales como informes de auditoría (documentos que reflejen que los ingresos de la empresa han caído de forma significativa durante un período de tiempo) o proyecciones económicas (estudios que predigan que, si la situación sigue igual, la empresa podría verse en serios problemas financieros).
Asimismo, el Tribunal Supremo alegó que el despido por causas económicas solo puede justificarse si este se convierte en la única medida proporcional, razonable y necesaria para asegurar la supervivencia de la empresa. Esto implica que la empresa no puede recurrir al despido como su primera opción, sino que debe haber explorado previamente alternativas menos drásticas que causen un menor impacto a los empleados. De hecho, la empresa está obligada a demostrar que, previo al despido, se habían agotado otras vías.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 25 de febrero de 2024: Despido por causas técnicas
En esta sentencia, el tribunal abordó un despido por causas técnicas tras la automatización de ciertos procesos en una empresa. La empresa alegó que la tecnología implementada había eliminado las tareas que realizaba el trabajador, justificando así su despido.
El tribunal alegó que la causa técnica presentada por la empresa era válida, ya que la automatización de procesos era real y efectiva, mejorando la eficiencia de la organización.
No obstante, el tribunal subrayó que en estos casos no es suficiente con demostrar que el puesto del trabajador se ha vuelto innecesario por razones técnicas. La empresa debe demostrar que, previo al despido, exploró alternativas para evitar la extinción del contrato. Entre estas opciones, se incluyen la recolocación del trabajador en otro puesto o la oferta de formación adicional que le permitiera adaptarse a las nuevas tecnologías.
Si bien en este caso, la empresa logró demostrar que había explorado dichas alternativas, la sentencia dictada por el TSJ es de especial relevancia, pues en ella se deja claro que de forma previa a un despido, las empresa tienen la responsabilidad de hacer un esfuerzo razonable por mantener al trabajador en su plantilla. Por el contrario, el tribunal podría considerar el despido como improcedente, lo que implicaría o bien la readmisión del trabajador o su derecho a obtener una indemnización.
Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de mayo de 2023: Causas organizativas y buena fe en la reestructuración
En esta sentencia, se analizó el caso de una empresa que alegaba causas organizativas para despedir a varios trabajadores tras una reestructuración interna.
La empresa argumentó que la reorganización era necesaria para adaptar su estructura a las nuevas necesidades del mercado. Sin embargo, el Tribunal Supremo declaró el despido improcedente, ya que la empresa no había demostrado de forma fehaciente la necesidad real de suprimir esos puestos de trabajo, y se sospechaba que la reorganización era en realidad una maniobra para reducir costes laborales sin justificación suficiente.
El fallo subraya la importancia de que los despidos por causas organizativas estén respaldados por documentación adecuada y un análisis detallado de la situación de la empresa. No basta con alegar una reorganización; la empresa debe demostrar con informes y pruebas claras que los cambios son fundamentales para su operativa y que no se trata de una simple excusa para recortar personal. Además, es esencial que la empresa haya intentado medidas menos drásticas, como la recolocación de los trabajadores afectados en otras áreas o departamentos antes de llegar al despido.
Sentencia del Tribunal Constitucional de 12 de marzo de 2024: Despido nulo por vulneración de derechos fundamentales
En este caso, un trabajador fue despedido por causas objetivas alegando razones económicas. Sin embargo, el trabajador manifestó que el despido estaba relacionado con su actividad sindical. El Tribunal Constitucional declaró el despido nulo, al considerar que, efectivamente, existían indicios suficientes para pensar que la verdadera motivación del despido era represaliar la actividad sindical del trabajador, violando sus derechos fundamentales.
Este fallo refuerza la idea de que las causas objetivas no pueden utilizarse como una excusa para despedir a empleados por razones ilegítimas. La empresa debe demostrar de manera convincente que el despido no tiene relación alguna con actividades sindicales u otras acciones protegidas por los derechos fundamentales. Si no lo hace, el despido se considera nulo y el trabajador debe ser restituido en su puesto, sin que la empresa pueda evitar esta responsabilidad alegando dificultades económicas o de otro tipo.
Conclusión: la importancia de justificar adecuadamente las causas objetivas
En conclusión, la jurisprudencia reciente en España demuestra que los tribunales están aplicando un criterio muy riguroso al analizar los despidos por causas objetivas. No basta con que las empresas aleguen problemas económicos, técnicos, organizativos o productivos; deben presentar pruebas sólidas y documentadas que justifiquen estas causas. Además, los despidos deben ser proporcionados y necesarios, lo que significa que las empresas deben demostrar que no había otras alternativas viables antes de optar por la extinción del contrato.
También es fundamental que las empresas cumplan estrictamente con los requisitos formales del despido, como la entrega de la carta, el preaviso y el pago de la indemnización correspondiente. El incumplimiento de cualquiera de estos aspectos puede llevar a que el despido sea declarado improcedente o, en los casos más graves, nulo, especialmente si se detecta la vulneración de derechos fundamentales.
Si te enfrentas a un despido por causas objetivas, es crucial que busques el asesoramiento de un abogado especializado en derecho laboral, para asegurarte de que la empresa ha seguido todos los procedimientos legales y para proteger tus derechos como trabajador.