¿Te pueden despedir mientras estás de baja? Sí… pero no por estar de baja.
En este artículo vamos a explicarte cuándo un despido durante el periodo de incapacidad temporal (IT) es válido, cuándo es improcedente y cuándo es nulo por vulnerar derechos fundamentales. Además, integramos el cambio normativo de 2025 sobre la incapacidad permanente, que condiciona muchos casos que empiezan como IT.
Punto de partida: se puede despedir durante la IT… pero no por la IT
La IT no impide que la empresa extinga el contrato si acredita una causa disciplinaria u objetiva (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción). Lo que no puede hacerse es despedirte por la baja. Es decir, lo que se prohíbe es que el estado de salud sea el auténtico móvil del despido.
Desde febrero de 2020, por el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, quedó derogado el antiguo artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores (ET), que permitía despedir por absentismo intermitente aunque dichas ausencias estuvieran justificadas por motivos de salud, y ya no cabe usar faltas de asistencia médicas como causa objetiva autónoma.
Despido disciplinario u objetivo durante la IT: cuándo se sostiene
Estar de baja por IT no impide un despido si la causa es ajena a la baja y la empresa acredita hechos y cumple todas las formalidades.
a) Despido disciplinario (artículo 54 ET): incumplimientos graves y prueba sólida
La IT no “neutraliza” un despido disciplinario por transgresión de la buena fe, indisciplina o desobediencia, disminución continuada y voluntaria del rendimiento, ofensas, acoso, apropiación o fraude. Pero el listón probatorio es alto: la empresa debe concretar en la carta los hechos, fechas y evidencias, y demostrar culpabilidad (no basta una mera sospecha).
Si el comportamiento está desvinculado de la baja, por ejemplo, uso fraudulento de medios de la empresa, competencia desleal o simulación acreditada de la IT, el despido puede declararse procedente.
b) Despido por causas objetivas (artículos 52 y 53 ET): ETOP, ineptitud o falta de adaptación
El despido objetivo puede afectar a alguien en IT cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) reales y actuales. La clave es que la selección de la persona afectada responda a criterios neutrales (productividad, polivalencia, perfil del puesto, etc.), documentados y comparables con el resto, y nunca a su estado de salud.
En plantilla, conviene dejar rastro de la matriz de selección (criterios, ponderación y comparativas) para disipar cualquier indicio de discriminación.
Forma y efectos: carta motivada que explique la causa y su impacto en el puesto; preaviso de 15 días; puesta a disposición simultánea de la indemnización de 20 días/año (con un máximo de 12 mensualidades) y derecho del trabajador a 6 horas semanales retribuidas para buscar empleo durante el preaviso.
c) Fin de contrato temporal o cierre: la IT no bloquea la extinción, pero hay controles
Si llega el término de un contrato temporal válido (por circunstancias de la producción o sustitución) durante la IT, la relación finaliza y procede la indemnización de 12 días/año (salvo particularidades de la modalidad).
En caso de cese definitivo de la actividad (cierre), la IT tampoco impide extinguir contratos por la vía adecuada (objetiva o colectiva, según número de afectados), con las indemnizaciones legales y el cumplimiento del procedimiento.
Regla de oro
Si la enfermedad o la baja son el motivo real de la decisión —o existen indicios razonables de que lo fueron—, el despido no se sostendrá: será improcedente por falta de causa/forma o nulo si hay vulneración de derechos fundamentales (especialmente cuando la dolencia sea de larga duración y entre en el ámbito de la discapacidad o exista represalia por reclamar derechos).
¿Cuándo es improcedente un despido estando de baja?
La improcedencia es la calificación más frecuente cuando se despide a alguien estando de baja pero sin que concurra una causa de nulidad. Ocurre, en esencia, cuando:
- La carta de despido no concreta hechos, fechas o base probatoria (exigencia formal del art. 55.1 ET).
- La empresa no prueba la causa disciplinaria (por ejemplo, una supuesta transgresión de la buena fe) o la medida es desproporcionada.
- En un despido objetivo, la empresa no acredita la realidad y suficiencia de la causa (económica, técnica, organizativa o productiva), o incumple los requisitos formales (preaviso, indemnización simultánea, documentación explicativa).
Si el despido es calificado como improcedente, la empresa entre:
- Readmitir al trabajador (con el pago de los salarios de tramitación).
- Indemnizar al trabajador: 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades la parte anterior a 12/02/2012 se calcula a 45 días/año).
¿Y cuándo es nulo el despido estando de baja?
La nulidad se reserva a los casos en los que la decisión vulnera derechos fundamentales o recae sobre colectivos especialmente protegidos:
1) Discriminación por discapacidad (o enfermedad de larga duración)
Cuando la dolencia limita de forma duradera la participación en el trabajo, entra en juego el marco antidiscriminatorio europeo (Directiva 2000/78/CE) y español (Ley General de Discapacidad). Si el cese tiene por móvil esa limitación —o la empresa omite valorar ajustes razonables viables (reorganizar tareas, ritmos, herramientas, turnos)— el despido es nulo. Ojo: una IT corta por una gripe no encaja; hablamos de problemas crónicos o con pronóstico prolongado.
2) Embarazo, nacimiento y situaciones conexas
El Estatuto de los Trabajadores protege de forma reforzada estos supuestos (artículo. 55.5 ET y, por remisión, 53.4 ET en el objetivo): embarazo, riesgo durante el embarazo o lactancia, maternidad/paternidad (permiso por nacimiento y cuidado), y el periodo inmediato de reincorporación. Si se comunica el despido en estas situaciones o por razón de ellas, la regla general es la nulidad, salvo que la empresa pruebe una causa suficiente y ajena (y bien documentada).
3) Represalia por ejercer derechos
Si el despido responde a que la persona ha reclamado (judicial o extrajudicialmente) derechos, por ejemplo, prevención de riesgos laborales, impago salarial, igualdad, conciliación (adaptación o reducción de jornada), se vulnera la tutela judicial efectiva. Con indicios de represalia (proximidad temporal, cambio brusco de trato, falta de motivación real), la calificación pasa a nulo.
Efectos de la nulidad
- Readmisión obligatoria del trabajador en el mismo puesto y condiciones.
- Pago de los salarios de tramitación desde el despido hasta la reincorporación.
- Indemnización adicional por daño moral cuando se acredita lesión de derechos fundamentales.
Si quieres conocer los pasos a seguir para impugnar un despido, te recomendamos leer nuestros artículos “Cómo actuar ante un despido improcedente: derechos y pasos a seguir” y “Despidos disciplinarios: causas justificadas y cómo impugnarlos”.
¿Qué pasa si la IT deriva en incapacidad permanente (IP)?
Algunos procesos de IT acaban en una resolución de IP (total, absoluta o gran invalidez).
Hasta 2025, la IP solía arrastrar la extinción del contrato casi como un automatismo. Esto ha cambiado: con la entrada en vigor de la Ley 2/2025, de 29 de abril, se ha reformado el artículo 49.1 n) ET, la empresa debe estudiar primero la adaptación o recolocación del trabajador antes de extinguir el contrato. El esquema es este:
- El trabajador dispone de 10 días naturales desde la resolución de IP para manifestar por escrito su voluntad de seguir en la empresa.
- La empresa tiene 3 meses para evaluar ajustes razonables del puesto o la reubicación del empleado en vacantes compatibles, con informe de prevención.
- Se podrá extinguir el contrato solo si no hay vacante compatible, si el trabajador rechaza una oferta razonable o si los ajustes suponen una carga excesiva para la empresa (valorada según tamaño y recursos.
En caso de extinción, opera el régimen del despido objetivo: indemnización de 20 días/año (máximo 12 mensualidades).
Señales de alerta y buenas prácticas
Para la empresa
- No utilices la IT como criterio de selección en ajustes de plantilla; documenta matrices de decisión y criterios neutrales.
- En dolencias de larga duración, analiza ajustes razonables y deja huella documental.
- Verifica la forma en que llevas a cabo el despido: carta detallada, preaviso e indemnización en objetivos; proporcionalidad en disciplinarios.
- Evita cualquier apariencia de represalia tras reclamaciones (garantía de indemnidad).
Para la persona trabajadora
- No dejes pasar el plazo para impugnar (20 días hábiles).
- Reúne indicios si sospechas discriminación: temporalidad del despido respecto del diagnóstico, comentarios, cambios repentinos de criterio, inexistencia de evaluación de ajustes.
- Si tu IT puede prolongarse o derivar en limitaciones duraderas, pide por escrito adaptaciones.
En conclusión, estar de baja por IT no te blinda, pero tampoco legitima un despido por razón de tu salud. La línea entre un cese válido, improcedente o nulo la marcan la causa real y el cumplimiento formal: si la empresa acredita una razón ajena a la IT y respeta los requisitos y el proceso establecido en el ET, el despido puede sostenerse; si falla la prueba o la carta es genérica, será improcedente; y si hay discriminación o represalia por ejercer derechos, la respuesta es la nulidad con readmisión y salarios de tramitación. Además, si la IT desemboca en incapacidad permanente, la empresa debe explorar ajustes razonables o recolocación antes de extinguir el contrato.