¿Pueden despedirte por rendir menos? ¿Cuándo una caída de productividad es “suficiente”? Y, si eres empresa, ¿cómo debes medir y documentar ese descenso para que el despido no se declare improcedente?
En este artículo vamos a explicarte cuándo procede un despido por bajo rendimiento y cómo justificarlo adecuadamente: qué pruebas necesitas, cómo redactar una carta de despido que resista el control judicial, qué garantías formales debes respetar y qué vía elegir —disciplinaria u objetiva— según el origen real del problema.
¿Qué se entiende por “bajo rendimiento” y cuándo posibilita el despido?
El bajo rendimiento voluntario y continuado puede encajar como despido disciplinario cuando existe una disminución sostenida e imputable al trabajador respecto del rendimiento normal o pactado (artículo 54.2.e del Estatuto de los Trabajadores -ET).
Ciertas condiciones son básicas para que el bajo rendimiento pueda posibilitar un despido: (i) continuidad en el tiempo (no simples baches) y (ii) culpabilidad/imputabilidad del trabajador, es decir, la bajada del rendimiento no es debida a factores ajenos a la propia voluntad del trabajador. Además, debe existir un término de comparación real frente al rendimiento esperado (objetivos, medias de equipo en condiciones homogéneas o el propio rendimiento histórico del trabajador).
Ojo: ciertas situaciones de bajo rendimiento o descenso de la productividad no son disciplinarias sino objetivas. Cuando el menor rendimiento no es voluntario, sino que se debe a la ineptitud o falta de capacidad del trabajador (artículo 52.a ET) o a la falta de adaptación a modificaciones técnicas tras ofrecer formación (artículo 52.b ET), la vía correcta no es la disciplinaria sino el despido objetivo.
¿Qué pruebas necesita la empresa? Cómo medir, comparar y acreditar el bajo rendimiento
No basta con que el empresario tenga la impresión de que el trabajador ha reducido su rendimiento, sino que se exigen datos. Para sostener la procedencia del despido por bajo rendimiento, la empresa debe poder demostrar:
- Estándar de rendimiento o referencia claro: rendimiento normal/pactado (artículo 20 ET) u objetivos conocidos; si no existen, una media interna construida con metodología verificable. Lo ideal es definir y documentar en la empresa la actividad normal, media y mínima exigible, conocidas por las personas trabajadoras o su representación. Sin “término de comparación” real, el despido suele caer.
- Comparadores homogéneos: misma categoría, máquina/herramienta, turno, producto, incidencias y ventana temporal. Alternativamente, comparación subjetiva con el propio historial del trabajador en condiciones equivalentes.
- Serie temporal suficiente: la caída en el rendimiento debe ser prolongada, habitualmente varios meses (no valen caídas puntuales o coyunturales).
- Imputabilidad: hay que descartar causas ajenas o exculpatorias (cargas de trabajo desiguales, incidencias técnicas, cambios de cartera, turnos, organización, falta de medios o formación).
- Coherencia interna: que el parámetro se haya aplicado a toda la plantilla y no solo a la persona cesada.
Expediente probatorio recomendado: (i) objetivos/KPIs SMART; (ii) registros de desempeño por períodos comparables y, si procede, por producto, máquina y turno; (iii) comparativas con homólogos; (iv) constancia de medios, apoyo y formación; (v) advertencias y requerimientos previos (planes de mejora); y (vi) evidencia de incidencias que pudieran sesgar resultados. Este andamiaje es el que suelen pedir los juzgados cuando exigen “elementos comparativos” y verificación del método de medición.
En la práctica, funciona bien construir un expediente probatorio con: (1) carta de objetivos/indicadores (SMART), (2) informes de desempeño por periodos comparables, (3) comparativa con la media de homólogos, (4) evidencias de medios y formación puestos a disposición, (5) registro de incidencias que puedan sesgar resultados, (6) comunicaciones previas (feedback, advertencias, planes de mejora). Esta arquitectura probatoria facilita a la empresa cumplir la carga de la prueba.
¿Qué vía elegir para despedir a un trabajador por bajo rendimiento?
Antes de optar por una u otra vía, el paso cero es diagnosticar la causa del descenso de productividad: ¿es una conducta imputable o es un déficit no culpable? De esa respuesta depende el proceso y vía a seguir:
1. Vía disciplinaria: “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento” (artículo 54.2.e ET)
Procede cuando concurren tres elementos:
- Continuidad en el tiempo (no picos puntuales).
- Imputabilidad/culpabilidad del trabajador (la caída no obedece a factores ajenos: cargas desiguales, incidencias técnicas, falta de medios o formación, etc.).
- Estándar de referencia (rendimiento normal o pactado/objetivos conocidos o medias internas en puestos homogéneos).
Exigencias formales
La empresa debe notificar al trabajador entregándole una carta de despido por escrito, con los hechos concretos que se imputan y la fecha de efectos. El convenio colectivo puede imponer requisitos adicionales (por ejemplo, formatos, plazos o trámites previos). Si la persona despedida es representante legal o delegado sindical, es obligatoria la apertura de expediente contradictorio; y si el trabajador está afiliado a un sindicato y la empresa lo sabe, debe darse audiencia previa a los delegados sindicales de su sección.
Concreción y “hechos cerrados”. La carta ha de detallar periodos, método de medición y comparadores homogéneos (mismo puesto, turno, herramienta/cartera y ventana temporal). En juicio no podrás ampliar con hechos nuevos: rige el principio de invariabilidad de la carta.
Si el primer despido incurre en defectos de forma, cabe emitir un nuevo despido (artículo 55.2 ET) que corrija lo omitido dentro de los 20 días siguientes, con efectos solo desde la nueva fecha. En ese caso, el empresario debe abonar los salarios de los días intermedios y mantener el alta en la Seguridad Social en ese lapso. La casuística del Supremo permite este “despido subsanador” cuando lo anterior fue improcedente solo por forma, siempre que el segundo cumpla escrupulosamente las exigencias legales.
Si falla la forma (por ejemplo, carta genérica o sin fecha de efectos), el despido deviene improcedente; si, además, se vulneran derechos fundamentales o hay discriminación, será nulo (readmisión y salarios de tramitación).
Efectos del despido disciplinario
- Si el despido se declara improcedente: indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
- Si el despido se declara nulo: readmisión del trabajador + pago de salarios de tramitación.
- Sii es declarado procedente, procede liquidar el finiquito (vacaciones, pagas prorrateadas, etc.), pero no habrá indemnización.
Cuándo descartar esta vía. Si la evidencia apunta a incapacidad real o a dificultad de adaptación a una tecnología implantada, la vía correcta es la objetiva (ver siguiente apartado). Forzar el disciplinario sin acreditar culpabilidad conduce a la improcedencia.
2) Vía objetiva: ineptitud o falta de adaptación (artículo 52.a y 52.b ET)
Procede en las siguientes situaciones:
- Ineptitud del trabajador (artículo 52.a ET): carencia de aptitudes o capacidades necesarias para el puesto no imputable a su voluntad. Puede ser originaria o sobrevenida. Exige prueba objetiva (evaluaciones, informes técnicos, resultados consistentes en series temporales).
- Falta de adaptación a modificaciones técnicas (artículo 52.b ET): cuando el puesto cambia razonablemente (nuevas herramientas, software, procesos) y, tras ofrecer formación adecuada, el trabajador no alcanza el nivel exigible. Debe constar la formación ofrecida y un tiempo razonable de adaptación desde la implantación y/o la formación.
Exigencias formales (artículo 53 ET)
- Carta con causa objetiva detallada y datos (qué cambios/ineptitudes, cómo se midieron, comparadores).
- Indemnización de 20 días por año (con un máximo de 12 mensualidades) puesta a disposición simultáneamente a la entrega de la carta.
- Preaviso de 15 días desde la comunicación (o abono de salarios en su defecto).
- Licencia de 6 horas semanales durante el preaviso para buscar empleo (retribuida).
- Comunicación a la representación legal de las personas trabajadoras (artículo 53.1.c ET).
Cómo justificar adecuadamente el despido por bajo rendimiento
- Fija el estándar y el método: define actividad normal, media y mínima exigible; documenta el sistema de medición (objetivo, verificable, homologado internamente) y asegúrate de que es conocido por la plantilla o su representación.
- Asegura comparadores válidos: usa equipos, turnos, herramientas y carteras homogéneas; cuando no sea posible, usa el histórico personal del trabajador en condiciones equivalentes.
- Acumula una serie temporal: acredita continuidad (normalmente varios meses); evita ventanas sesgadas.
- Activa la gradualidad: advertencias por escrito, plan de mejora razonable con hitos, apoyo y formación si hay cambios técnicos (si no funciona, puede abrirse la vía del artículo 52.b ET).
- Carta de despido sólida y proporcionalidad: concreta datos, periodos, estándar y comparadores; argumenta la gravedad y por qué otras medidas (amonestación, PIP, cambio de puesto) no bastan.
- Chequeos finales: analiza riesgos de nulidad (embarazo, salud, conciliación, actividad sindical, denuncias) y, en su caso, alternativas (objetivo/ajuste de puesto).
Ejemplos prácticos
- Despido disciplinario procedente: operario con objetivos conocidos y método de medición aceptado; durante cuatro trimestres está muy por debajo de la media de su equipo, en misma línea, turno y máquina, sin incidencias; recibió advertencias, apoyo y plan de mejora, y se celebró audiencia previa sin justificaciones válidas.
- Despido disciplinario improcedente: única evaluación negativa en un mes con paradas técnicas y reparto desigual de cargas; carta genérica sin identificar estándar ni comparadores; sin audiencia. El juzgado aprecia falta de continuidad y de imputabilidad.
- Despido objetivo procedente: tras implantar un nuevo software, la empresa ofrece formación suficiente; en dos meses persiste una brecha relevante no imputable a voluntad, sino a falta de adaptación. Se sigue el artículo 53 ET (preaviso, indemnización) y se documenta el método de evaluación.
En conclusión, el despido por bajo rendimiento solo se sostiene si la empresa acredita con datos una bajada continuada, medible e imputable al trabajador frente a un estándar claro (objetivos conocidos, media de homólogos o historial propio). Eso implica usar comparadores homogéneos, reunir series temporales y descartar causas ajenas (falta de medios, incidencias, reparto desigual, ausencia de formación). Sin ese armazón probatorio, el desenlace más probable es la improcedencia o, si hay vulneración de derechos, la nulidad.
Además, hay que elegir bien la vía: disciplinaria cuando hay culpabilidad y continuidad; objetiva cuando se trate de ineptitud o falta de adaptación tras ofrecer formación.