La notificación del despido no es un formalismo: es el elemento que activa plazos, delimita la causa y determina, en gran medida, el resultado del pleito. Esta comunicación debe ser escrita, clara y completa, de forma que el trabajador entienda qué se le imputa y desde cuándo produce efectos
En este artículo vamos a explicarte por qué la notificación del despido no es un mero trámite y qué pasa cuando se hace mal.
¿Qué exige la ley para que la notificación de un despido sea válida?
La base está en el Estatuto de los Trabajadores (ET):
- Despido disciplinario (artículo 55.1 ET): requiere comunicación escrita (carta de despido), con hechos concretos que motivan la decisión y la fecha de efectos. No bastan fórmulas genéricas del tipo “pérdida de confianza” sin detallar conductas, fechas y circunstancias. La carta fija el marco del pleito: después no podrás añadir hechos nuevos que no estén ahí.
- Despido por causas objetivas (artículo 53.1 ET): además de la carta con causa y fecha, exige:
- Poner a disposición en el momento de la entrega la indemnización de 20 días/año trabajado (máximo 12 mensualidades), salvo imposibilidad de pago debidamente justificada.
- Preaviso de 15 días desde la entrega de la comunicación de despido (o abonar los salarios equivalentes si no se concede).
- 6 horas semanales de permiso retribuido al trabajador durante el tiempo de preaviso para buscar empleo.
- Comunicación a la representación legal de los trabajadores (RLT) cuando exista.
- Protecciones reforzadas y nulidad: Si el afectado es representante legal o sindical, rigen garantías adicionales (p. ej., expediente contradictorio y audiencia al delegado sindical si procede). Además, el artículo 55.5 ET prevé nulidad en supuestos como embarazo, permisos por nacimiento y cuidado, reducción de jornada por guarda legal, o cuando hay vulneración de derechos fundamentales (discriminación, libertad sindical, etc.).
Aclaración importante: no existe, con carácter general, una obligación de “audiencia previa” para todo despido disciplinario. La audiencia previa o expediente contradictorio es obligatoria para representantes de los trabajadores y en otros supuestos legalmente protegidos, pero no para cualquier trabajador en abstracto.
Cómo probar que notificaste bien: vías y precauciones
En un juicio, lo que no puedas probar, no existe. Por ello, estas son una serie de recomendaciones prácticas a la hora de notificar a un trabajador un despido:
- Entrega en mano con dos copias: el trabajador firma “recibí” con fecha; la empresa guarda la copia firmada. Si el trabajador se niega a firmar o recoger, deja constancia (“se niega a firmar/recibir”) en presencia de testigos y refuerza con un envío adicional fehaciente. En general, la negativa a recibir no impide que la notificación se tenga por realizada si acreditas suficientemente la voluntad extintiva y el intento de entrega.
- Burofax con certificación de texto y acuse de recibo o conducto notarial: son los métodos más seguros para fijar contenido, fecha y recepción. Si el envío consta como rehusado, suele considerarse válidamente notificado; si consta ausente/desconocido, reintenta y documenta la diligencia de localización.
- Medios electrónicos: el correo electrónico ordinario es arriesgado. Solo plantéalo con servicios de certificación que acrediten contenido, integridad, identidad del destinatario y recepción; aun así, úsalo como complemento de una notificación fehaciente clásica (burofax/notario).
- Fecha de efectos clara: evita ambigüedades. Indica el día exacto a partir del cual cesa la prestación. Si notificas en periodos sensibles (vacaciones, IT), extrema la prueba de recepción.
¿Qué ocurre si notificas mal? Improcedencia, nulidad y costes
La consecuencia típica de los defectos formales es la improcedencia del despido:
- Despido disciplinario: si no hay carta escrita o es imprecisa (por ejemplo, con un relato de hechos vago) o sin fecha de efectos, el despido será improcedente (artículo 55.4 ET).
- Despido objetivo: el incumplimiento de requisitos esenciales (no “poner a disposición” la indemnización, motivación insuficiente, no comunicar a la RLT cuando procede) conduce a improcedencia (artículo 53.4 ET). Ojo: la falta de preaviso no convierte por sí sola el despido en improcedente, pero obliga a pagar los salarios de esos 15 días.
La nulidad implica readmisión y salarios de tramitación: procede, entre otros casos, por vulneración de derechos fundamentales o en los supuestos protegidos del artículo 55.5 ET.
Re-despido para subsanar defectos formales: si el primer despido adolece de defectos formales (no de fondo), la empresa puede reiterar la decisión con una nueva carta que corrija los defectos, sin cambiar la causa, dentro de un margen temporal breve, abonando los salarios del periodo intermedio y manteniendo el alta en Seguridad Social en ese lapso. Esta práctica exige hacerlo rápido, de forma coherente con la causa inicial y muy bien documentado.
¿Qué paga la empresa?
- Si el despido es improcedente (artículos 56 ET y 110 a 113 LRJS): la empresa opta entre readmitir al trabajador (con salarios de tramitación solo si opta por readmitir o si el afectado tiene fuero de representante) o indemnizar. La indemnización general es de 33 días/año (tope 24 mensualidades), con reglas transitorias si el contrato es anterior a 12/02/2012 (tramo a 45 días/año hasta esa fecha y 33 días/año después).
- Si el despido es nulo: readmisión obligatoria + salarios de tramitación (artículos 55.6 ET y 113 LRJS). Si además hay vulneración de derechos fundamentales, puede añadirse indemnización por daños (artículo 183 LRJS).
Plazos: por qué la notificación desencadena (o no) la caducidad
El trabajador tiene 20 días hábiles para impugnar el despido desde la recepción de la notificación (artículo 59.3 ET y artículos 103 y ss. LRJS). Ese plazo se suspende con la papeleta de conciliación y se reanuda tras el intento de acuerdo.
Si la comunicación no llega o es ambiguo su contenido/fecha, el cómputo puede no iniciarse, y la empresa queda expuesta durante más tiempo a una demanda, incluso cuando creía “cerrado” el asunto. De ahí la importancia de acreditar bien la notificación.
Tres escenarios reales y cómo resolverlos
- “Te despido por WhatsApp, mañana no vengas”: Sin carta formal con hechos y fecha, el despido será improcedente. Solución: regulariza de inmediato con carta escrita y entrega fehaciente (burofax/notario).
- Despido objetivo sin preaviso: No hay improcedencia por esta sola razón; debes abonar los salarios correspondientes a esos 15 días omitidos (preaviso “indemnizado”).
- Carta con causa genérica (por ejemplo, “bajo rendimiento”) sin datos: Improcedencia casi asegurada: el rendimiento debe medirse y compararse (periodos, métricas, advertencias previas). Antes de comunicar, audita datos, establece indicadores objetivos y documenta hitos (evaluaciones, planes de mejora, correos). La carta debe reflejarlo con detalle.
Buenas prácticas para blindar la notificación
- Planifica: contrasta hechos, recopila pruebas, revisa convenio, situaciones protegidas (embarazo, reducciones, RLT) y posibles riesgos de nulidad.
- Redacta con precisión: cronología, conductas, referencias documentales internas; evita adjetivos y juicios de valor.
- Elige el canal adecuado: entrega en mano con firma + burofax de refuerzo o acta notarial. Si usas medios electrónicos, que sean certificados y adicionales, no exclusivos.
- En despido objetivo: ten lista la indemnización (o la justificación de su imposibilidad), respeta preaviso o abónalo, concede 6 horas/semana y comunica a la RLT.
- Calendario y tono: fija fecha de efectos nítida; evita notificaciones reactivas que puedan parecer retaliatorias.
- Archivo probatorio: acuses, rehúsos, justificantes bancarios, copia de la carta y evidencias que soportan los hechos.
Impacto económico y estratégico
Una notificación defectuosa puede multiplicar el coste: 33 días/año (o readmisión) + posibles salarios de tramitación + honorarios + tiempo de gestión. Si hay indicios de vulneración de derechos fundamentales, añade una indemnización adicional y el riesgo reputacional. Frente a eso, el coste de hacerlo bien (auditoría previa, redacción jurídica y logística de entrega fehaciente) es muy inferior.
En conclusión, la carta de despido y su notificación son la pieza maestra del proceso: definen el caso, abren (o cierran) vías de defensa y marcan la factura final. Cumplir con lo que exige el ET y poder probar que lo hiciste —con entrega fehaciente y contenido preciso—, es lo que separa una decisión ajustada a derecho de un despido improcedente.
La práctica demuestra que invertir en planificación, redacción técnica y prueba de notificación evita costes, incertidumbre y riesgos reputacionales.